こんにちは、新潟雇用労働相談センター相談員の松野です。
春は新入社員の入社や人事異動が活発になる時期です。人事労務担当者にとって、適切な労働条件の通知や配置転換の進め方は、従業員の定着や職場環境の安定に直結する重要な業務です。そこで、「労働条件通知書」と「配置転換」について、法的ポイントを押さえておきましょう。

まず、新入社員に対しては、労働条件通知書（または雇用契約書）を必ず交付する必要があります（労働基準法第15条）。また、2024年4月の法改正により、就業場所や業務内容の変更の範囲を明示することが義務化されました（労働基準法施行規則第5条）。今後の配置転換に備え、入社時から「全国転勤の可能性がある」「営業職から管理部門への異動があり得る」など、配置転換の可能性を具体的に伝えておくことで、後のトラブルを防ぐことができます。

次に、既存の従業員の配置転換については、就業規則や労働契約の内容に基づき適正に実施することが求められます。判例では、業務上の必要性があり、不当な動機・目的がなく、労働者が通常甘受すべき程度の不利益であれば、配置転換を有効としています。しかし、転勤や職種変更を伴う場合には、事前の説明や本人の意向の確認を行い、必要に応じて労働条件の変更手続きを進めることが望ましいでしょう。

今回のテーマに関連するご相談事例です。
・部門の縮小に伴って従業員の配置転換をしたいがどのように進めればよいか。
・人事異動で配置転換を行う時の注意点を教えてほしい。
上記にあてはまる場合には、NIKOROの無料相談をぜひご利用ください。

 

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