こんにちは、新潟雇用労働相談センター相談員の菊池です。

会社の経営状態の悪化などの事情で、労働者の賃金等の条件の不利益変更を検討しなければならない場面があるかもしれません。この場合、どのような手続を踏んだらよいのでしょうか。

労働条件は、労働者と使用者の合意により決定されるのが原則であり、労働条件の変更も、労働者との合意に基づき行われるのが原則です（労働契約法第８条）。ただし、合意がある場合であっても、就業規則で定めた労働条件を下回る変更はできません。

就業規則の変更により労働条件を不利益に変更する場合にも、原則として、労働者との合意が必要となります（同法第９条）。合意を得る前提として、就業規則の変更について、労働者に対して適切かつ十分な説明が必要です。また、特に賃金や退職金など重要な労働条件を不利益に変更する場合には、合意が労働者の自由な意思に基づいてなされたものといえるかが事後的に問題となるケースもありますので、注意が必要です。

一方、労働者の合意がない場合であっても、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が合理的なものである場合には、例外的に、就業規則による労働条件の不利益変更が認められます（同法第１０条）。変更が合理的なものであるかどうかは、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況などの事情から総合的に判断されます。裁判例でも合理性が否定されているケースが少なからずありますので、就業規則の変更手続は、慎重に行う必要があるでしょう。

 

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