こんにちは、新潟雇用労働相談センター相談員の菊池です。
起業後、初めて従業員を雇用する場合、まず、どのような労働条件で従業員を募集するか悩まれることも多いと思います。募集の際には、業務内容や賃金・労働時間等を明示する必要がありますが（職業安定法第５条の３）、求人票や募集広告に記載された労働条件と実際の労働条件が違うという理由で、後日、トラブルになるケースもありますので、注意が必要です。
求人票や募集広告に記載した労働条件は、確定した労働条件ではなく、会社は、採用に当たって、求人票等に記載された労働条件に必ずしも拘束されるわけではありません。実際には、採用面接を経た上で、個別の事情に応じて、求人票等の内容と異なる労働条件で労働契約を締結する場合も当然あると思います。
もっとも、労働者は、求人票や募集広告の内容を前提として応募してきますので、裁判例では、労働契約の合意時の状況により、求人票に記載された条件で労働契約が成立していると判断されたケースもあります。したがって、求人票や募集広告への労働条件の記載は慎重に行う必要がありますし、また、求人票等の内容と異なる労働条件で採用する場合には、労働条件の変更の内容や理由について、労働者に十分な説明を行うことが大切です。
なお、労働者を雇用する際には、労働者に対し、賃金や労働時間等の労働条件を書面により明示しなければならないとされていますので（労働基準法第１５条１項）、この点もご注意ください。

今回のテーマに関連するご相談事例です。
・採用面接のときに、聞いてはいけないことは？
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