こんにちは、新潟雇用労働相談センター相談員の塩田です。

日本の賃金体系の多くは、入社したら定年まで勤務し続けることを前提として年齢、学歴、経験等を総合的にみて賃金を決定していく方法が多く採用されています。しかし、近年では、年功序列による賃金体系を維持することが難しくなるケースも見受けられます。

賃金体系を改定する場合には、原則的に、労使合意を得て、変更することが必要になります。賃金は、労働者の働く目的の重要な条件になりますので、合意のないまま一方的に改定案を提示すると、労働意欲の減少に繋がったり、退職者が増加したりすることも考えられ、労働契約内容に記載のある労働条件の不利益変更にも結びつく可能性があります。

そのため、労働者が納得して働くことができるように、改定案の作成の過程で、労働者の意見を取り入れる機会を多く設定した方が良いでしょう。意見を聴く労働者も代表者だけに限定すると、代表者が意見を言えない雰囲気になることも多いので、できるだけ開かれた場で、複数の労働者の意見を聴くことが望ましいでしょう。賃金体系の改定は、起業経営の中で重要な作業となりますので、労働契約内容の不一致等を含め、労使間のトラブルに繋がらないような方法を十分に検討することが、労務管理のポイントとなります。

なお、就業規則を作成している事業場の場合で、上記賃金体系の変更を行うという場合には、賃金規程の改定及び労働基準監督署長への届出が必要となることについても併せて留意しておきましょう。

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