こんにちは、新潟雇用労働相談センター相談員の磯部亘です。
忠臣は二君に仕えず、というのは昔のこと。兼業一律禁止を肯定する見解はあまり聞かれず、過去の裁判例においては、兼業を全面的に禁止する就業規則は合理性を欠くが、許可制とする規定には合理性が認められる、と解釈されています。さて、許可制を採用している会社において、従業員の無許可兼業が発覚した、という場合、会社が戒めのために従業員に懲戒処分を課すことができるかという問題があります。これについて、無許可兼業というルール違反を理由とするだけでは、懲戒処分の正当化は困難です。過去の裁判例では、長時間の兼業等で本業に具体的な支障が生じる場合や、競業関係にある他企業に就職しまたは競業事業を自ら経営して所属企業の利益を不当に侵害するなどの背信行為がある場合、等に限定して懲戒処分の有効性が認められています。
兼業を広く認める方向で世情は動いており、今後、限定をより強める裁判例が現れる可能性もあります。社会情勢を踏まえ、社内の兼業ルールを見直す時機に来ております。兼業に関するルールで気になることがあれば、新潟雇用労働相談センターにぜひご相談ください。
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