こんにちは、新潟雇用労働相談センター相談員の松野泰知です。

近年、学生の職業意識向上や企業の人材確保のため、インターンシップが活発に行われています。インターンシップとは、学生が企業等において実習・研修的な就業体験をする制度をいいます。この点、インターンシップ参加者であっても従業員に該当する可能性がありますので制度の導入には十分注意が必要です。

インターンシップ参加者の「労働者」性について、行政通達では、「直接生産活動に従事するなど当該作業による利益・効果が当該事業場に帰属し、かつ、事業場と学生との間に使用従属関係が認められる場合」、「労働者」に該当するとしています(平9・9・18基発636)。
一方で、同通達の参照する、商船大学等の実習生の「労働者」性についての行政通達(昭57・2・19基発121)では、「労働者」性を否定する事情として、実習生が直接生産活動に従事することはないこと、実習生が事業場の諸規則に違反した場合にも事業場としての制裁は課されないこと、実習手当、交通費、寮費等が支給される場合も、実習を労働的なものとしてとらえて支払われているのではなく、実費補助的ないし恩恵的な給付であること等が挙げられています。

仮に、インターン参加者が労働者に該当する場合、事業者には、労働時間管理、最低賃金の支払い、労災保険の適用など、通常の労働者と同様の義務が発生し、これらを怠ると、未払賃金の発生や労働基準監督署からの是正勧告、さらには罰則の対象となる可能性があります。

インターンシップ導入の際は、インターンシップの目的と内容を明確にし、学生との間で事前に書面で合意しておくことが望ましいでしょう。

今回のテーマに関連するご相談事例です。
・インターンシップ生の受け入れを検討しているが、給料は支払うべきか。
・インターンシップ生を取る場合は、契約書を準備したほうがいいのか。
・当社では、インターンシップ生からの採用を考えているが、過去のインターンシップ生の情報を使用してよいか。

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