こんにちは、新潟雇用労働相談センター相談員の菊池です。
　
新卒等の採用を行う会社では、内定者への採用内定通知の交付をもって採用手続を完了とし、その後、会社側から内定者に正式採用の連絡等は行わない場合も多いかと思います。このような場合、採用内定によって、就労の始期（例えば４月１日）が定められ、解約権が留保された労働契約が成立すると考えられます。
その後、内定を取消できるかどうかは、留保された解約権の行使が適法といえるかの問題となります。この点、裁判例では、留保された解約権の行使（内定取消）が適法といえるのは、解約権留保の趣旨、目的に照らして客観的に合理的と認められ、社会通念上相当として是認することができる場合に限られるとされています。選考過程で明らかであった事由や調査することができた事由により、内定を取り消すことは困難であるため、採用段階での選考を適切・厳格に行うことが重要です。
一般に、内定取消が許容される例として、業務に耐えられない程度に著しく健康を害した場合、学校を卒業できなかった場合、一定の犯罪行為を行った場合、重大な経歴詐称があった場合などが考えられます。内定通知やこれに対する承諾書に、会社側がどのような事由で内定を取り消す場合があるのかを具体的に明記することも、紛争予防のために有用です。

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