新潟雇用労働相談センター相談員の高野です。

これまでパワハラの定義や防止措置について明確に規定した法律はありませんでしたが、今年5月に「労働政策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」（労働施策総合推進法）の第8章に「職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して事業主の講ずべき措置等」が新設され、パワハラについて初めて法律上の規定が置かれました（なお、「パワハラ防止法」などの名称の法律はありません）。

　この法律では、パワハラは「職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されること」と表現 され、事業主に対しては、そのようなことのないよう「労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない」こと、および、労働者の方がパワハラについて相談したこと等について、不利益な取扱いをしてはならないことなどを義務付けています（第30条の２第１項、第２項）。そして、事業主が講じなければならない雇用管理上の具体的な措置については、厚生労働大臣が必要な指針を定めるとされていますので、事業主としては今後出される指針を注視し、社内体制の整備をしていく必要があります。

　一方、労働者の方についても「優越的言動問題に対する関心と理解を深め、他の労働者に対する言動に必要な注意を払う」（第30条の３第２項）ことが求められますので、パワハラになり得る言動について社内教育等で理解を深めることはもちろん、労使が協力して、よりいっそう働きやすい職場環境を形成していくことが大切です。

　なお、この法律の施行期日は、公布日から起算して1年を超えない範囲内で政令で定める日（ただし、中小事業主は公布日から起算して3年を超えない範囲内で政令で定める日までは努力義務）とされています。

 

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