こんにちは、相談員の小林です。

都道府県労働局に寄せられた企業と労働者の紛争に関する相談について、近年、いじめ・嫌がらせ に関するものが最も多く、年々増加傾向にあり、この中にパワーハラスメントに関するものも含まれています。ただし、職場での様々なコミュニケーションのうち、どこからがパワーハラスメントなのかは必ずしも明確ではありませんが、厚生労働省は、「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」と定義しています。

この定義において、①上司から部下に対するものに限らず、職務上の地位や人間関係といった「職場内での優位性」を背景にする行為が該当すること（したがって先輩・後輩間、同僚間、さらに部下から上司に対するものも含まれます）、②業務上必要な指示や注意・指導が行われている場合には該当せず、「業務の適正な範囲」を超える行為が該当することが明確にされています。

類型的には、a：身体的な攻撃（暴行・傷害）、b：精神的な攻撃（脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言）はもちろん、c：人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）、d:過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害）、e:過小な要求（業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）、f:個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）などについても、上記①及び②に該当する場合には、パワーハラスメントになり得ます。

職場でパワーハラスメントが行われた場合、行為者のみならず企業にも法的責任が生じ得ます。パワーハラスメント対策については、職場をあげて取り組むことが重要です。お気軽にNIKOROにお問い合わせ下さい。

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